Modelos de Evaluación de Entrenamiento

La evaluación de programas de entrenamiento es un proceso crucial para determinar su eficacia y eficiencia en la consecución de sus objetivos. Aquí te presento seis modelos ampliamente utilizados para llevar a cabo esta evaluación:

1. Modelo de Kirkpatrick: Desarrollado por Donald Kirkpatrick en la década de 1950, este modelo propone cuatro niveles de evaluación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. En el primer nivel, se evalúa la reacción de los participantes al programa. El segundo nivel se centra en medir el grado de aprendizaje y la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes por parte de los participantes. El tercer nivel evalúa el cambio en el comportamiento de los participantes en el entorno laboral como resultado del entrenamiento. Finalmente, el cuarto nivel examina los resultados tangibles que el programa ha generado para la organización, como mejoras en la productividad, la calidad del trabajo o la satisfacción del cliente.

2. Modelo de Phillips: Propuesto por Jack Phillips, este modelo expande el enfoque de Kirkpatrick al agregar un quinto nivel de evaluación: el retorno de la inversión (ROI). Además de los cuatro niveles de Kirkpatrick, el modelo de Phillips evalúa el valor económico agregado por el programa de entrenamiento en comparación con los costos asociados. Esto implica cuantificar los beneficios financieros derivados del entrenamiento y compararlos con los costos de implementación y mantenimiento del programa.

3. Modelo de Brinkerhoff: Desarrollado por Robert Brinkerhoff, este modelo se centra en la transferencia de aprendizaje y la aplicación de habilidades en el lugar de trabajo. Brinkerhoff propone cinco niveles de evaluación, que incluyen la reacción, el aprendizaje, el uso del aprendizaje en el trabajo, el impacto en el desempeño laboral y los resultados organizacionales. El enfoque principal del modelo es asegurar que los participantes apliquen efectivamente lo que han aprendido en su trabajo diario, lo que conduce a mejoras tangibles en el desempeño organizacional.

4. Modelo de Anderson y Krathwohl: Basado en la taxonomía revisada de Bloom, este modelo se centra en la evaluación del aprendizaje en términos de la complejidad cognitiva. Propone una serie de niveles de pensamiento que van desde recordar y comprender hasta analizar, evaluar y crear. Este modelo es especialmente útil para evaluar programas de entrenamiento que buscan desarrollar habilidades cognitivas específicas en los participantes, como el pensamiento crítico o la resolución de problemas.

5. Modelo de CIPP: Este modelo, desarrollado por Daniel Stufflebeam, es un enfoque integral que evalúa los contextos de contexto, entrada, proceso y producto de un programa de entrenamiento. Evalúa el contexto para determinar la pertinencia del programa, la entrada para evaluar la calidad de los recursos y el diseño del programa, el proceso para examinar la implementación y la entrega del entrenamiento, y el producto para medir los resultados y el impacto del programa en los participantes y la organización.

6. Modelo de Evaluación de Resultados de Aprendizaje (AORM): Este modelo se centra en evaluar los resultados específicos que se esperan alcanzar con el entrenamiento. Utiliza una combinación de métodos cualitativos y cuantitativos para medir el grado en que los participantes han alcanzado los resultados de aprendizaje deseados. Esto puede incluir la realización de pruebas de conocimientos antes y después del entrenamiento, la observación del desempeño en el lugar de trabajo y las entrevistas con los participantes y supervisores para evaluar el impacto del entrenamiento en el desempeño laboral.

Estos modelos ofrecen un marco sólido para evaluar la efectividad de los programas de entrenamiento desde diferentes perspectivas, permitiendo a las organizaciones identificar áreas de mejora y tomar decisiones informadas sobre la inversión en desarrollo de talento. Es importante seleccionar el modelo de evaluación más adecuado según los objetivos específicos del programa y los recursos disponibles para llevar a cabo la evaluación de manera efectiva.

Por supuesto, profundicemos en cada uno de estos modelos de evaluación de programas de entrenamiento para comprender mejor sus características y aplicaciones:

1. Modelo de Kirkpatrick:

   • Nivel de Reacción: Este nivel evalúa las respuestas inmediatas de los participantes al programa de entrenamiento. Se pueden utilizar encuestas de satisfacción para recopilar retroalimentación sobre la calidad del programa, la utilidad percibida del contenido y la efectividad del instructor.
   • Nivel de Aprendizaje: Se centra en medir el grado en que los participantes adquieren nuevos conocimientos, habilidades y actitudes como resultado del entrenamiento. Las pruebas de conocimiento, las evaluaciones de habilidades y las mediciones de cambio de actitud son herramientas comunes utilizadas en este nivel.
   • Nivel de Comportamiento: Este nivel evalúa si los participantes aplican los conocimientos y habilidades adquiridos en el lugar de trabajo. Se pueden realizar observaciones en el trabajo, entrevistas con supervisores o revisión de indicadores clave de desempeño para determinar si ha ocurrido un cambio en el comportamiento.
   • Nivel de Resultados: Se enfoca en medir los resultados tangibles que el programa de entrenamiento ha generado para la organización. Esto puede incluir mejoras en la productividad, la calidad del trabajo, la retención de empleados o la satisfacción del cliente.

2. Modelo de Phillips:

   • Quinto Nivel – Retorno de la Inversión (ROI): Este nivel evalúa el valor financiero generado por el programa de entrenamiento en comparación con los costos asociados. Se calcula comparando los beneficios económicos derivados del entrenamiento (como el aumento de ingresos o la reducción de costos) con los costos totales de implementación y mantenimiento del programa.

3. Modelo de Brinkerhoff:

   • Además de los niveles tradicionales de evaluación, este modelo se enfoca en la transferencia de aprendizaje y la aplicación de habilidades en el lugar de trabajo.
   • Quinto Nivel – Impacto en el Desempeño Laboral y Resultados Organizacionales: Se evalúa si el entrenamiento ha tenido un impacto significativo en el desempeño laboral de los participantes y si ha contribuido a los objetivos estratégicos de la organización.

4. Modelo de Anderson y Krathwohl:

   • Este modelo se basa en la taxonomía revisada de Bloom, que clasifica los objetivos de aprendizaje en niveles de complejidad cognitiva.
   • Proporciona una estructura para evaluar el aprendizaje en términos de las habilidades cognitivas desarrolladas, desde la memoria y la comprensión hasta la evaluación y la creación de nuevo conocimiento.

5. Modelo de CIPP:

   • Contexto: Evalúa la pertinencia y la necesidad del programa de entrenamiento en el contexto organizacional.
   • Entrada: Se enfoca en la calidad de los recursos y el diseño del programa de entrenamiento.
   • Proceso: Evalúa la implementación y entrega efectiva del programa.
   • Producto: Mide los resultados y el impacto del programa en los participantes y la organización.

6. Modelo de Evaluación de Resultados de Aprendizaje (AORM):

   • Este modelo se centra específicamente en evaluar los resultados de aprendizaje esperados del programa de entrenamiento.
   • Utiliza una variedad de métodos de evaluación, como pruebas de conocimiento, observación del desempeño y entrevistas, para medir el grado en que los participantes han alcanzado los resultados de aprendizaje deseados.

Cada uno de estos modelos proporciona un marco valioso para evaluar la efectividad y el impacto de los programas de entrenamiento desde diferentes perspectivas. La elección del modelo más adecuado dependerá de los objetivos específicos del programa, así como de los recursos disponibles para llevar a cabo la evaluación de manera efectiva.